由于在朋友圈发布了一条宣泄情绪的内容，劳动者被用人单位降职。实践中，劳动者在微信朋友圈发表与用人单位及同事、客户相关的不当言论，由此引发了不少劳动纠纷。而案件审理中通常会对劳动者的行为作出否定性评价。在双方产生纠纷时，均应采取合法合理的方式表达诉求，以在公开媒介发表带有辱骂字眼的言论表达不满的方式，并不可取。
事件：请假未被批准 员工在朋友圈发布不当言论 被作降职处理
袁某于2015年11月入职某公司从事人力资源管理工作。双方自2022年1月起，签订了无固定期限劳动合同，约定某公司聘任袁某在人力资源部门主管岗位工作，以及某公司可根据生产经营状况并依据公司规章制度以及袁某的能力、表现，安排调整袁某的工作岗位、工作内容、工作地点和薪酬。袁某保证服从某公司的管理和安排，按时完成规定的工作任务。
2022年1月18日下班前，袁某向人事经理提出调休申请，希望第二天下午可以请假回家过年。人事经理经请示后，没有批准他的调休申请。次日下午，袁某发布朋友圈，其文字内容及图片均存在辱骂性内容。
袁某此次发布的朋友圈被同事点赞、评论，也得到公司管理层的关注。公司要求袁某反省自身行为并作出深刻书面检讨。袁某认可文字及配图是因公司未批准其请假导致的，认为是公司不尊重当地风俗，其才发布此条朋友圈以表不平，并不存在任何指向性。
某公司认为，袁某针对公司未同意其请假而发辱骂性内容，根据《员工手册》中的相关规定，在工作时传播负能量，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等进行惩处。2022年1月25日，某公司作出《关于袁某违反公司规定的通报》，载明的内容大意为：袁某在微信朋友圈发布不当言论及疑似言语辱骂性图片在公司员工圈内造成严重不良影响，其言行已触犯公司《员工手册》中相关制度。同时，作为人力部门的代理中层管理者，其言行已与其现在的代理管理职位不匹配。基于袁某以上情况，以及对待错误拒不改正的态度，某公司决定免去袁某代理人事主管职务，调整职务为人事专员。调整为人事专员后，袁某工作内容、工作时间没有变化，薪酬中取消了职务补贴600元，其他不变。
2022年2月7日，袁某向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求某公司撤回《关于袁某违反公司规定的通报》并继续履行劳动合同。劳动仲裁委作出裁决，对袁某的仲裁请求不予支持。
后袁某诉至法院。
员工：个人朋友圈发布内容仅为情绪宣泄 没有任何指向性
庭审中，袁某表示，案涉朋友圈内容虽然是上班时间发布的，但某公司并没有禁止员工使用社交工具，朋友圈内容有同事予以回复，但大部分同事给予的都是点赞，说明同事也是认可自己的想法和做法。袁某认为，自己在个人朋友圈发布语言和表情包没有任何指向性，是宣泄情绪，是控制在不损害社会公共利益和他人合法权益范围内的行为，不构成辱骂，不应上升为传播负能量的高度。
此外，袁某提出，某公司所依据的《员工手册》是自己和同事制定的，未经民主程序，未经员工代表大会通过，故不具备法律效力，对员工没有约束力，且某公司单方解释该制度，明显侵害劳动者权益。另外，《员工手册》的惩处措施并不包括降职，公司单方扩大了惩处的范围。
判决：朋友圈发布内容 应保持理性、克制
一审法院认为，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。根据本案查明的事实，袁某作为一名人力资源部门的管理者，因申请休假未获准许而发布案涉朋友圈相关内容，实属不妥。某公司根据袁某的行为及工作实际作出职务调整并无不妥，对袁某要求撤回《关于袁某违反公司规定的通报》的诉讼请求不予支持。
据此，法院一审驳回了袁某的诉讼请求。
袁某提起上诉后，二审法院另查明，袁某当日发布的朋友圈中，有多名同事点赞，但也有同事评论其应注意文明礼貌用语。对此，二审法院认为，互联网并非法外之地，微信也早已突破朋友沟通、交流的功能，扩展到和工作有一定的关联，故微信朋友圈发布的内容不可随心所欲，应保持理性、克制。袁某对公司不同意其调休的行为有异议，应以恰当的方式向公司表达自己的诉请，其在微信朋友圈发布的内容超过了社会可容忍的界限；从对该内容有所反映的人员来看，基本都是工作中的人员，可见该内容在袁某的工作圈有一定的传播。其次，用人单位对劳动者具有管理权，对劳动者的不当行为，可以进行相应的处理。本案中，对于袁某的不当行为，某公司可以给予与袁某行为性质相当的处理。最后，某公司给予袁某的处理是将其由代理人事主管职务调整职务为人事专员，调整前后袁某的薪酬中取消了职务补贴600元，其他不变，该调整并无明显失当。另外，《员工手册》是袁某与其同事共同编制，由此可见，其对传播负能量的行为持否定态度，其又以该《员工手册》制定未经过民主程序来否定《员工手册》，该理由不能成立。
据此，二审法院驳回了袁某上诉。
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