我国劳动合同法对劳动者有诸多特殊保护，其中最为典型的当属第四十二条所规定的六类用人单位不能与劳动者解除劳动关系的法定情形。司法实践中，很多人不知道的是，这一条对于劳动者的特殊保护是有适用前提的。近日，石家庄市高新区劳动仲裁委就审结了两起类似的案件。
案例一
与用人单位解除劳动关系后发现怀孕 不能撤销
王静大学毕业后进入某医药公司担任医药代表工作，并签订了两年的劳动合同。合同约定，双方于2023年11月30日解除劳动合同。2023年8月中旬，一家比自己所在公司更加有影响力的某医药公司向王静伸出橄榄枝。由于新公司开出的薪资让王静非常心动，便和某医药公司协商于2023年10月解除了劳动合同。
但令王静始料未及的是，她还未与新公司签订劳动合同，便被检测出怀孕了。经过推测，王静怀孕时间应在2023年10月之前。因为怀孕，王静不能如愿入职新公司，便以孕期公司不能与之解除劳动关系为由，要求与某医药公司恢复劳动关系，并向劳动仲裁委申请仲裁。
仲裁委查明，王静与某医药公司签订的《解除劳动合同协议书》中明确记载了“经双方协商，王静同意于2023年10月31日与某医药公司解除劳动关系”，协议上有王静的签名；并且王静与某医药公司签订的《解除劳动合同经济补偿协议》也明确记载了双方系协商一致解除劳动合同，且王静领取了解除劳动合同经济补偿金等相关费用。
仲裁委认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现王静以自己签订《解除劳动合同协议书》之时，对自己怀孕的事情不知情为由，要求确认该协议书无效，恢复与某医药公司的劳动合同关系等诉讼请求，没有法律依据，仲裁院不予支持。
仲裁释惑
“我和原单位签订《解除劳动合同协议书》时，并不知道自己已经怀孕了，这不属于可撤销的情况吗？”本案审结后，王静不解，向劳动仲裁委进行咨询。
仲裁委表示，通过各方面证据可以证实，王静与原用人单位协商解除劳动合同，是出于追求新单位更高的待遇，是自己的主动选择。在这种情况下，双方协商解除合同的程序是公正、平等、合理的，属于劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情况，并不受劳动合同法第四十二条的限制。
案例二
职工患病不履行请假手续 超出医疗期的按旷工处理
霍某在一家工厂上班。2023年3月21日，因病需要住院治疗，霍某通过微信向工厂请了病假。工厂一方面表示同意，另一方面告知霍某需要通过钉钉审批并上传诊断证明等材料，按照正规流程请病假。霍某当即表示知道了，但一直未按照要求请假及提交诊断证明等材料。
2023年9月26日，工厂向霍某出具了《解除劳动合同通知书》，以旷工为由解除了双方的劳动合同。霍某申请劳动仲裁，以患病期间公司不能与其解除劳动关系为由要求赔偿金。
仲裁委查明，霍某与工厂订立的劳动合同中，有“乙方连续旷工3天，甲方可以解除劳动合同”等内容；工厂的规章制度中有请假的明确规定，其中病假需要诊断证明等材料；霍某的医疗期为6个月，其连续休息至2023年9月20日，医疗期已满。
本案审理过程中，仲裁委认为，在医疗期内，劳动者的健康权需要优先保护，因此在霍某请假流程不完备、材料也不齐全的情况下，可仍按病假进行处理。医疗期满后，且工厂多次告知霍某按正常流程请假，霍某若需继续请假就应提交完备的病假材料或得到工厂的批准。霍某未请假未上班至2023年9月26日下午，该期间工作日已超3日。据此，工厂属于合法解除，无需支付赔偿金。
仲裁释惑
“直至2023年9月26日，我确实还没恢复好没法上班，那我怎么办呢？”霍某认为，自己患病是事实，尚未恢复无法上班也是事实，这种情况下，用人单位不能与自己解除劳动合同。
对于霍某的疑问，仲裁委也对他作出了解释。
首先，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位应当支付经济补偿金。
如果双方还愿意维持劳动关系，劳动者仍可以请病假。只是不再享受法律所规定的医疗期内的病假工资等待遇。
霍某又问：“为什么我之前没有按规定流程请假，仲裁委支持了我属于病假，而后来我怎么就成了旷工了？”
对此，仲裁委表示，正是因为法律对劳动者的特殊保护，仲裁委才会酌情认可霍某医疗期内不规范的请假。但这种保护是有限度的，当医疗期满后，这种保护就失效了。霍某医疗期满以后没有办理任何请假手续，只能按旷工进行认定。
权益提醒
为保护劳动者的合法权益，劳动合同法第四十二条规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。这六类情形分别为：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
石家庄高新区劳动仲裁委张佳鹏表示，这体现了法律对用人单位单方解除劳动合同的限制，适度地保护了劳动者的合法权益，但这并不意味着这六类情形就是护身符。当劳动者身处这类情况时，仍不可放松大意。尤其应注意以下两个方面：一是劳动合同法第四十二条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者主动提出或劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同。二是本条的前提是用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条解除劳动合同，但若劳动者存在劳动合同法第三十九条的情形，用人单位仍可以解除劳动合同。
■记者哈欣 通讯员张佳鹏
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